Update 15 mei 2020: de onderstaande informatie klopt nog wel, daarom laat ik de pagina staan. Ze is echter door de Wet Arbeid in Balans per 1 januari 2020 niet meer volledig. Voor de volledige informatie over oproepcontracten zie Het oproepcontract, bestaande en nieuwe regels
Wanneer ik mijn klanten vraag naar hoe ze omgaan met hun oproepcontracten (de meesten verstaan daar nul-urencontracten onder) dan blijken daar een aantal hardnekkige foute ideeën over te bestaan. Fouten die veel geld kunnen kosten. Vooral als de medewerker, bijvoorbeeld door ziekte, bij het UWV terecht komt. Of als er een arbeidsconflict ontstaat. In dit artikel de meest voorkomende misverstanden, en natuurlijk vooral hoe het dan wel moet.
1. Een oproepcontract is geen arbeidsovereenkomst
Meestal toch wel. Er bestaat een constructie met de zgn. voorovereenkomst waarbij er pas een arbeidsovereenkomst tot stand komt op het moment van de oproep. Deze constructie wordt echter nauwelijks meer gebruikt omdat u dan vaak al snel het maximale aantal van drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar bereikt. De gebruikelijke oproepovereenkomst die ook doorloopt als de medewerker niet wordt opgeroepen is gewoon een arbeidsovereenkomst. Dus zijn de wet op het Minimumloon, de loondoorbetaling bij ziekte en de zojuist genoemde ketenregeling gewoon van toepassing. Ook heeft een oproepkracht gewoon recht op vakantiegeld en verlofdagen. Het vakantiegeld mag u maandelijks meteen over de gewerkte uren betalen maar u moet het wel apart onder de noemer “vakantiegeld” op de loonstrook vermelden.
2. Als een oproepkracht ziek is hoef ik geen loon door te betalen.
Dat hangt ervan af op welk moment hij ziek wordt. Wordt hij tijdens de oproep ziek dan moet u voor de duur van de oproep minimaal 70% van het loon doorbetalen. Daarom is het van belang om, als dat maar even mogelijk is, op het moment van oproepen meteen vast te leggen voor hoe lang u de medewerker oproept. Maak die termijn niet te lang, u kunt immers altijd nog direct aansluitend een nieuwe oproep doen. Maar maak hier dan wel goede afspraken over, zoals: “Mocht ik je langer nodig hebben, ben je dan nog beschikbaar?”. Ook als u de medewerker opgeroepen hebt, deze is met de oproep akkoord gegaan en hij wordt vóór de aanvang van het werk ziek dan moet u het loon doorbetalen. Dit pleit ervoor om niet te ver van te voren op te roepen, maar aan de andere kant zult u voor uw planning toch ook willen weten of u op de medewerker kunt rekenen. Alleen als u geen oproep heeft geplaatst hoeft u bij ziekte van de medewerker niet door te betalen.
3. Ik kan een oproepkracht ook voor een uur of twee laten komen.
Dat kan wel, maar een oproep moet altijd minimaal voor 3 uur zijn. Dus die tijd moet u minstens betalen.
4. Ik kan een oproepcontract voor een jaar of voor onbepaalde tijd sluiten.
Nou, een écht oproepcontract (dus een nul-urencontract) kan maximaal zes maanden duren. Langer kunt u nl. de wetsbepaling, dat u ook loon moet betalen als u geen werk voor de medewerker heeft, niet uitsluiten (Burgerlijk Wetboek art. 7:628 lid 1, 5 en 6). De wet is daar duidelijk over. U kunt wel na zes maanden een zogenaamd min-max contract sluiten met een minimaal aantal uren, en dat is dan minimaal het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 3 maanden. Zie het volgende punt.
5. Tijdens een oproepcontract heb ik geen verplichtingen naar de medewerker
Dat is niet waar. Wettelijk (Burgerlijk Wetboek art. 7:610b) is er het zgn. rechtsvermoeden, wat inhoudt dat na drie maanden oproepcontract het minimum aantal uren dat u de medewerker per maand moet betalen gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat hij per maand in de afgelopen drie maanden voor u heeft gewerkt. U kunt dat tot maximaal 6 maanden uitsluiten (zie punt 4) maar na die 6 maanden is een nulurencontract dus feitelijk al automatisch een min-max contract geworden. Hier zijn uitzonderingen op mogelijk (soms mag naar een langere periode gekeken worden) maar in 90% van de gevallen geldt de drie-maandenregel. Vaak maakt de medewerker er zelf geen probleem van, maar hou er rekening mee dat ingeval van een arbeidsconflict of bij ziekte een jurist of UWV-medewerker hier wel een beroep op kan doen.
6. Een oproepcontract kan zonder meer beëindigd worden
Door het rechtsvermoeden zit u na zes maanden aan een minimaal aantal uren per maand gebonden. Maar ook in die eerste zes maanden kunt u beter niet zomaar tegen de medewerker zeggen dat u hem niet meer op zult roepen. U kunt dat wel dóen, maar u kunt het beter niet zéggen. En als de medewerker vraagt waarom hij niet meer opgeroepen wordt kunt u maar het beste zeggen dat u specifiek voor hem nu geen werk heeft. Er is een rechterlijke uitspraak waarin een horeca-eigenaar een oproepkracht verdacht van stelen uit de fooienpot. Maar bewijs was er niet voor. De werkgever stuurde de medewerker een brief dat het oproepcontract per direct was gestopt. De rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en veroordeelde de werkgever tot doorbetaling van het loon.
Conclusie
Wellicht zult u door alle bovengenoemde beperkingen tot de conclusie komen dat u aan een oproepcontract weinig heeft. In veel situaties is dat ook zo. Eigenlijk alleen als u echt een sterk fluctuerend werkaanbod voor een periode van minder dan zes maanden (per jaar) heeft, én u heeft een salarisadministratie die goed met fluctuerende uren kan omgaan, dan kán een oproepcontract uitkomst bieden. In alle andere gevallen is gebruikmaken van uitzendkrachten of van een detacheringsbureau een betere optie. Zowel het ontslag- als het ziekterisico en de lastige salarisadministratie wordt dan volledig van u overgenomen en de CAO’s voor de uitzendbranche (ABU en NBBU) bieden veel flexibelere mogelijkheden. Ook als de wettelijke proeftijd van (nu nog) meestal 1 maand te kort voor u is, is uitzenden een goed alternatief. Uitzenden lijkt op payrolling, maar juridisch zijn er toch belangrijke verschillen. Over payrolling schreef ik eerder: Payrolling, kan mijn bedrijf daar wat mee?
Als een medewerkers zelf na 3 maanden na ziekmelding vervolgens een mail stuurt waarin zij aangeeft ontslag te nemen, hoe zit het dan vervolgens met het contract moet ik gewoon doorbetalen?
Als de medewerker zelf ontslag wil nemen tijdens ziekte dan kan dat. Je moet de medewerker er wel expliciet op wijzen dat dit tot gevolg heeft dat hij of zij dan geen beroep kan doen op een ziektewet- of WW-uitkering. Zorg er ook voor dat dit schriftelijk wordt vastgelegd: ofwel de medewerker vermeldt in de ontslagbrief dat hij of zij zich hiervan bewust is, ofwel je vermeldt het in de ontslagbevestiging en laat de medewerker die voor akkoord tekenen. Andere optie is dat de medewerker zich eerst beter meldt en dat je dan via een beeindigingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beeindigd. Dan houdt hij of zij wel recht op WW. Spreek dan wel af dat hij of zij zich pas weer ziek meldt als de WW-uitkering is toegekend, anders moet je als werkgever meebetalen aan de ziektewetuitkering. Zie ook Help, mijn medewerker neemt ontslag! en Tijdelijke kracht ziek uit dienst? Dat gaat geld kosten!.
Beste Jos,
Wát nu als een oproepkracht het allemaal wel fijn vindt om níet volgens deze regels te werken. Dus gewoon opgeroepen wil worden om beperkt te komen werken, zich niet wil vastleggen en het ook niet erg vindt dat er bepaalde regels zijn omdat men zich hier niet aan wil houden en soms ook niet 3 uur per week wil werken omdat dat nou eenmaal niet uitkomt.
Wat moet je dan als kleine werkgever die niet veel omzet maakt maar het óók niet alléén aan kan?
Veel “werkgevers met migratie achtergrond” werken graag op die manier (omdat men dat zo gewend is) met hun zelfde “migratie achtergrond-werknemers”, vaak zijnde scholieren en/of studenten maar ook oudere werknemers).
Als je je niet houdt aan de regels van het arbeidsrecht is dat geen strafbaar feit en ook niet snel een economisch delict. Dus zolang jouw werknemer het ook prima vindt om af te wijken van de regels rond oproepcontracten en niet naar de rechter stapt is er niets aan de hand. Problemen ontstaan dan meestal pas bij ziekte van de werknemer of bij ontslag. Bij ziekte zou de werknemer doorbetaling van salaris kunnen eisen (minimaal 70% gedurende twee jaar) en bij de berekening van het salaris kan dan uitgegaan worden van de wettelijke regels. Dus dan wordt elke oproep die in het verleden heeft plaatsgevonden gesteld op minimaal 3 uur en wordt het minimum aantal uren per week gesteld op het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden. Ook als die uren (al dan niet met instemming van de werknemer) niet zijn gewerkt. Bij ontslag en ook bij langdurige ziekte komt de werknemer uiteindelijk bij het UWV terecht, in de WW of in de Ziektewet. In beide gevallen moet het UWV het salaris over de laatste een of twee jaar berekenen om te hoogte van de uitkering te bepalen. Ook dan is het mogelijk dat het UWV de wettelijke aantallen uren neemt en niet de werkelijk gewerkte aantallen. Als dat laatste aantal minder is, is het niet uit te sluiten dat de werknemer alsnog de te weinig betaalde uren op jou verhaalt via een loonvordering bij de rechter. Die zal het verweer “we hadden dit samen zo afgesproken” niet accepteren, zelfs niet als het zwart op wit staat. Want dit is zgn. dwingend recht, daar kun je niet via een overeenkomst van afwijken.
Hoe zit het met doorbetalen van je werktijd, als je tijdens je werk wordt geconfronteerd met een storing, veroorzaakt door de werkgever, waardoor je je werk niet kunt uitvoeren?
Je zegt “tijdens het werk” dus je was aan het werk en dus was je opgeroepen. Dan is een storing iets wat sowieso voor rekening van de werkgever is. En al helemaal als hij hem zelf veroorzaakt heeft. De wet zegt dat de werkgever alleen het loon niet hoeft te betalen als de reden waarom er niet gewerkt wordt aan de werknemer te verwijten is. Dat is hier duidelijk niet het geval. Voor de duur van de oproep moet hij je dus gewoon doorbetalen.