Rond het oproepcontract zijn enkele belangrijke regels per 1-1-2020 gewijzigd. Na 12 maanden moet een contract voor minimaal het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar worden aangeboden. Een oproep moet 4 dagen van tevoren worden gedaan en moet minimaal voor 3 werkuren zijn. Alle details rond het oproepcontract worden in dit artikel uiteengezet. Dit is het vierde artikel in een reeks over de nieuwe regels die in 2020 van kracht zijn geworden met betrekking tot personeel. Het eerste artikel was De hoge WW-premie (en hoe die te vermijden). Het tweede artikel was Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020. Het derde artikel was De herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In november 2017 schreef ik al het artikel 6 misverstanden over het oproepcontract. Dat is door de WAB niet meer volledig up-to-date maar je leest er wel nuttige dingen die hier niet in staan.
Geen werk, toch loon?
Onder een oproepcontract wordt verstaan: een arbeidsovereenkomst met een medewerker waarbij het aantal uren dat de medewerker voor de werkgever werkt niet op voorhand vastligt. Naast dit flexibele aantal werkuren is het belangrijkste kenmerk van een oproepcontract dat als de medewerker niet werkt, hij ook geen loon krijgt. Dat lijkt nogal vanzelfsprekend maar dat is het niet. Artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat de werkgever het loon óók moet doorbetalen als hij geen werk voor de medewerker heeft. Dit artikel moet dus expliciet worden uitgesloten in de overeenkomst. Lid 5 en 6 van artikel 7:628 bepalen dat zo’n uitsluiting voor maximaal 6 maanden mag. Bij CAO mag het langer maar voor zover mij bekend maken alleen de uitzend-CAO’s van ABU en NBBU daar gebruik van. Verderop meer over over deze “geen werk toch loon” bepaling.
De voorovereenkomst
Er bestaat ook een juridische constructie met een zgn. voorovereenkomst. Daarin spreken het bedrijf (dan nog geen werkgever) en de arbeider (dan nog geen werknemer) af dat áls het bedrijf werk heeft en de arbeider is beschikbaar, er op dat moment een arbeidsovereenkomst gesloten zal worden. De voorovereenkomst zélf is dus nog geen arbeidsovereenkomst. Daarom zijn alle wetten die over arbeidsovereenkomsten gaan, daarop niet van toepassing. Door de ketenregeling kan een bedrijf maar 3 keer binnen 3 jaar een tijdelijk contract met iemand sluiten, de vierde keer ontstaat er vanzelf (“van rechtswege”) een contract voor onbepaalde tijd. In de praktijk is de voorovereenkomst daarom voor wisselend werkaanbod niet erg bruikbaar. Ik laat deze hier verder onbesproken, zie de FAQ Voorovereenkomst voor meer informatie.
Nul-urencontract en min/max-contract
Er zijn twee vormen van de oproepovereenkomst: het nul-urencontract en het min/max-contract. Het min/max-contract geeft aan hoeveel uren de werknemer minimaal en maximaal opgeroepen zal worden. Meestal zijn dat aantallen uren per week maar het mag ook per maand, per kwartaal of per jaar zijn. Het nul-urencontract, de naam zegt het al, bepaalt dat het minimale aantal uren dat de medewerker zal worden opgeroepen en betaald krijgt nul is.
Minimum aantal uren na 6 maanden
Hierboven schreef ik al dat artikel 7:628 BW (geen werk toch loon) maar voor maximaal 6 maanden mag worden uitgesloten. Op de vraag hoeveel uur er dan ná 6 maanden minimaal uitbetaald moet worden geeft artikel 7:610b BW antwoord: als een arbeidsovereenkomst 3 maanden heeft geduurd is er het (weerlegbare) rechtsvermoeden dat de arbeidsomvang dan gelijk wordt aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen 3 maanden. Door artikel 7:628 kun je dat nog drie maanden uitstellen maar na 6 maanden kan dat niet meer. Na 6 maanden wordt een nul-urencontract dus automatisch een min/max-contract met als minimum het gemiddeld aantal uren van de laatste 3 maanden. Uiteraard mag de werknemer de verhoging van zijn minimum aantal uren weigeren en het dus gewoon op een nul-urencontract houden. Laat dat wel even schriftelijk bevestigen. Artikel 7:610b heeft het over een “rechtsvermoeden”, er is dus de opening om aan te tonen dat het voor jouw bedrijf anders is. Dit is met name van toepassing bij duidelijke seizoensarbeid. In dat geval kan het gemiddeld aantal uren over een langere periode worden genomen, meestal is dat dan het gemiddelde over een jaar.
Na 12 maanden contract voor gemiddeld aantal uren vorig jaar
Door de ingang van de Wet Arbeid in Balans (WAB) op 1 januari 2020 geldt er hier bovenop de verplichting om na 12 maanden oproepcontract aan de werknemer een contract aan te bieden met als minimum het aantal uren dat er gemiddeld in het afgelopen jaar is gewerkt. Hierdoor is er feitelijk sprake van een drietrapsraket:
- de eerste 6 maanden kan het minimum aantal te betalen uren nul zijn
- de tweede 6 maanden is het aantal te betalen uren in principe minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden, maar bij seizoensarbeid kan het nog steeds nul zijn
- na 12 maanden is het minimum aantal te betalen uren het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar.
Dit is de wet, nu de praktijk. Bij een min/max-contract (dat dus meestal na 6 maanden automatisch ontstaat) is de werknemer ook verplicht het minimum aantal uren te komen werken als de werkgever dat vraagt. Vaak wil of kan de werknemer dat helemaal niet, bijvoorbeeld omdat hij ook nog naar school moet of ook een andere baan heeft. In het eerste jaar blijft het daarom in de praktijk vaak toch een nul-urencontract. Dit kan na 6 maanden in twee situaties een probleem opleveren, namelijk als de werknemer WW aanvraagt of ziek wordt. WW aanvragen doen ze meestal niet, tenzij je de medewerker vertelt dat je hem niet meer op zult roepen. Dat is onverstandig, zie verderop. In dat geval zou het UWV de werknemer wel eens geen WW-uitkering kunnen geven en hem vertellen dat hij een loonvordering tegen zijn werkgever kan indienen. Bij ziekte, met name als die langdurig is en je betaalt de oproepkracht niet door, is er ook het risico van een loonvordering voor het aantal uren waar hij op grond van art. 7:610b BW recht op had. Bij een tijdelijk contract is dat meestal voor de hele periode die het contract nog duurt.
Contract na 12 maanden, hoe precies?
Na 12 maanden ben je dus verplicht de oproepkracht een min/max-contract aan te bieden voor minimaal het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar. Doe dit altijd en doe het schriftelijk. Laat de werknemer ook schriftelijk meedelen dat hij het contract niet accepteert en het graag op een nul-urencontract wil houden. Want dat kan dus. Weer 12 maanden later doe je dan hetzelfde, enzovoort. Let op: als het contract van de eerste 12 maanden een tijdelijk contract was ben je niet verplicht daarna een nieuw contract aan te bieden. Je kunt het dienstverband ook beëindigen. Let dan wel op de aanzegplicht. Maar áls je het oproepcontract wil verlengen, dan kan dat dus in eerste instantie alleen met het minimum aantal uren dat in het afgelopen jaar gemiddeld is gewerkt. Na de weigering door de werknemer kun je vervolgens weer een nul-urencontract sluiten (tijdelijk of vast).
Geldt de Ketenregeling ook voor oproepcontracten?
Ja, ook voor de oproepovereenkomst geldt de ketenregeling: maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar met onderbreking van maximaal 6 maanden. Bij het vierde contract in 3 jaar of ná 3 jaar ontstaat automatisch een vast contract voor onbepaalde tijd. Dan kan het nog steeds wel een oproepcontract zijn. Ook de aanzegplicht bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer geldt gewoon voor een oproepcontract.
Minstens 4 dagen van te voren oproepen, minimaal 3 uur
De tweede belangrijke wijziging van de WAB ten aanzien van oproepcontracten is dat je de medewerker minimaal 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch moet oproepen voor minimaal 3 uur. Deze oproeptermijn kan bij CAO worden verkort tot 24 uur. Trek je de oproep daarna in dan moet je het loon over de duur van de oproep toch betalen. Wordt de oproepkracht ziek voor of tijdens de oproep dan ook moet je het loon (wettelijk minimaal 70% met maximaal 2 wachtdagen maar vaak is het contractueel meer) over de duur van de oproep doorbetalen. Dat is de wet. In de praktijk loopt het meestal zo’n vaart niet, want de oproepkracht (zeker met een nul-urencontract) weet ook wel dat als hij het loon gaat opeisen voor een ingetrokken of te korte oproep, dit waarschijnlijk zijn laatste oproep is geweest.
Opzeggen van een oproepcontract
De opzegtermijn voor een oproepcontract is door de WAB voor de werknemer gelijkgesteld aan de oproeptermijn, dus 4 dagen (of korter door een CAO). Voor de werkgever geldt gewoon de wettelijke opzegtermijn, dus meestal 1 maand, tenzij het dienstverband langer dan 5 jaar was. Nu denk je misschien: “hoezo opzegtermijn, ik roep de betreffende medewerker toch gewoon niet meer op?” Daar is toch enige voorzichtigheid bij geboden. Als het werk waarvoor je het oproepcontract hebt gesloten gedaan moet worden, dan heeft de oproepkracht in principe het recht daarvoor opgeroepen te worden. Het kan zijn dat je meer oproepkrachten voor dat werk hebt, en dan heb jij als werkgever natuurlijk het recht te bepalen wie je ervoor oproept. Of als je het werk door vaste medewerkers kunt laten doen mag dat natuurlijk ook. Maar een oproepkracht niet oproepen en vervolgens met een ander een nieuw oproepcontract sluiten en die dan laten komen, geeft een risico. De medewerker kan dan bij de rechter vorderen dat híj opgeroepen had moeten worden en het loon voor die oproep vorderen. In elk geval is het onverstandig om tegen de oproepkracht te zéggen dat je hem of haar niet meer op zult roepen, want dit geldt als een ontslag. En daar gelden wettelijke regels voor, zoals het moeten aanvragen van een ontslagvergunning en het betalen van de transitievergoeding. En natuurlijk de ontslagverboden bij ziekte en zwangerschap. Voor de arbeidsrechtliefhebbers is dit arrest van het Gerechtshof Den Bosch van 28 april 2020 interessant. Daarbij kwam de werkgever er uiteindelijk in hoger beroep goed mee weg, maar alleen omdat de werkneemster zelf ook niets deed.
Conclusie, tips.
Een oproepcontract, en zeker het nul-urencontract, lijkt iets wat je makkelijk en zonder veel risico’s kunt sluiten. Wettelijk heeft het oproepcontract echter, zeker sinds 1 januari 2020, behoorlijk wat haken en ogen. Waar je in de praktijk vaak niet zo snel aan blijft hangen, maar je loopt er toch risico’s mee. Allereerst is het opstellen van een goede overeenkomst zeker nodig, al was het maar om het “geen werk toch loon” artikel rechtsgeldig voor 6 maanden uit te kunnen sluiten. Want dat kan alleen schriftelijk. Agendeer de termijnen van 6 en 12 maanden (liever wat eerder) om te besluiten wat jij en de medewerker met het minimum aantal uren willen. Vergeet de aanzegplicht niet bij een contract van 6 maanden of meer. Biedt bij verlenging na 12 maanden het juiste min/max-contract aan. Hulp nodig? Bel 06-50598271.
na mijn 65 e heb ik elkaar verlenging jaarcontract ghaad als oproepkracht nu werd verteld dat t dit jaar voor volgend jaar niet meer mag ik wens te blijven werken. maar hoe zit dat? had men dat wel mogendoen? een ander contract ed deed men niet. ik ben nu 70 als er geen werk was werd ik niet betaald
Na de AOW-datum (ik weet zo niet of dit voor jou je 65e verjaardag is, ik denk iets later) mag de werkgever in een periode van 4 jaar 6 tijdelijke contracten met je sluiten. Na 4 jaar of bij het 7e contract wordt het automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De regels voor het oproepcontract, met name dat er na 12 maanden een contract moet worden geboden voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat in het jaar daarvoor is gewerkt, gelden ook gewoon na de AOW-datum. Overigens hoef je dat aanbod niet te accepteren, je mag als werknemer ook zeggen dat je het oude minimum (vaak 0 uur) wil handhaven. Een verstandige werkgever zal je vragen dit schriftelijk te bevestigen. Het aanbod moet door je werkgever elke 12 maanden opnieuw worden gedaan. En dus door jou evt. ook elke 12 maanden opnieuw worden geweigerd. Als er op deze manier een vast nul-urencontract (dus dan geen jaarcontract) tot stand komt dan geeft dat voor de werkgever niet veel risico. In elk geval hoeft hij geen transitievergoeding te betalen als hij dit vaste contract toch een keer beëindigt.
Iemand heeft een oproepcontract voor 2 uur per week voor de duur van 12 maanden. De dagen en tijden waarop er gewerkt wordt, ligt niet vast, maar is variabel. Klopt het dat deze werknemer dan toch recht heeft op 3 uur loon?
Na 12 maanden wordt het contract onder dezelfde voorwaarden verlengd, dus weer voor 2 uur per week. Wordt die 2 uur per week na een jaar gezien als een vaste arbeidsomvang?
Het antwoord op de eerste vraag is Ja. Als de dagen en tijden waarop gewerkt wordt niet vastliggen is het een oproepcontract. Wettelijk moet een oproep voor minimaal 3 uur zijn. Dat kun je niet contractueel veranderen door een contract voor 2 uur per week te geven.
De vaste arbeidsomvang na 12 maanden is het gemiddeld aantal uren per maand dat in de voorliggende 12 maanden is gewerkt. Het gaat daarbij om werkelijk gewerkte uren. Het is denkbaar dat de werkgever in een week niet oproept. Of de werknemer is ziek. Werkgever zal dan toch die 2 contractuele uren moeten betalen maar die tellen dan niet als werkelijk gewerkt.
ik ben 68 jaar en oproepkracht in een winkel. Ik ben begonnen met werken op 5 augustus 2021. In januari 2022 kreeg ik een nieuw tijdelijk contract tot augustus 2023. Nu sluit mijn werkgever de winkel per 1 augustus 2022. omdat het pand verkocht is aan iemand anders. Mijn werkgever heeft meerdere winkels. Moet mijn werkgever mij nu de mogelijkheid bieden me een werkplek te geven in een andere winkel die van hem is? Volgens mij moet mijn werkgever me per 1 augustus 2022 ook een eventueel vast contract aanbieden voor het gemiddeld aantal uren gewerkt het afgelopen jaar.
Hallo Anny, ten eerste: je leeftijd maakt voor deze vraag niet uit. Het arbeidsrecht is ook op gepensioneerden van toepassing. Er zijn wel wat speciale regelingen voor gepensioneerden maar die gaan hier niet over. Je hebt een contract tot augustus 2023. Daar zal jouw werkgever zich gewoon aan moeten houden, of hij moet (via het UWV of de rechter) de arbeidsovereenkomst beëindigen. Daar zal hij dan een ontslaggrond voor moeten hebben (zie HR Kennisbank op deze site, Ontslaggronden). Of het moet met jouw instemming maar zo te horen ga je die niet geven. Per 5 augustus 2022 (na 12 maanden) moet jouw werkgever jou het aanbod doen om het minimum aantal uren per week vast te stellen op het gemiddeld aantal uren per week van de afgelopen 12 maanden. Als je dat aanbod accepteert zal hij jou dat aantal uren ook minimaal moeten uitbetalen, of je ze nu werkt of niet. Dus als hij verstandig is vraagt hij jou om die uren in een van zijn andere winkels te werken. Als dat naar redelijkheid van jou gevraagd kan worden moet je dat doen. Als het een typefoutje was en je contract loopt tot 1 augustus 2022 dan is het een heel ander verhaal. Dan kan hij jouw contract gewoon niet verlengen en heb je nergens recht op. Ook niet op de transitievergoeding, dat is nu net een van die speciale regels voor gepensioneerden. Hij moet dan wel voor 1 juli 2022 schriftelijk aanzeggen dat je contract niet verlengd wordt.
Volkomen ter goeder trouw contract ondertekent met ingangsdatum 1 juli 2021 bij een detacheerder. Het contract zou van rechtswege eindigen bij einde project waarvan de einddatum nog niet bekend is/was. Ik vond het wel raar dat bij arbeidsduur stond “variabel, maar gebaseerd op 32 uur per week. Betaling geschied op basis van de werkelijk gewerkte uren”. Ik ging er vanuit dat met ‘variabel’ bedoeld werd dat het de ene dag iets meer en de andere dag iets minder kon zijn, maar uiteindelijk altijd 32 uur per week. Verder zocht ik er niets achter. In de sollicitatiegesprekken zijn de woorden ‘oproepkracht’ en ‘nulurencontract’ nooit gevallen. De gemeente waar ik gedetacheerd zou worden zocht eigenlijk iemand voor 36 uur per week, maar 32 uur per week mocht ook. Behalve dat de einddatum onduidelijk is en ik niet voor 1 maar voor meerdere projecten werk, en projecten bij gemeentes meerdere jaren duren, houdt dat volgens mij in dat het contract nog lang niet van rechtswege beëindigd kan worden. Echter, het werkaanbod vanuit de gemeente bleef achter, waardoor ik nauwelijks aan mijn uren kan komen, vooral tijdens vakantiemaanden. Hierdoor is het steeds onzeker hoeveel loon ik krijg. Later zag ik op mijn loonstrook staan dat ik een oproepkracht ben met 0 uren. Inmiddels wel wat wijzer geworden en de zaak aangekaart. De detacheerder vroeg mij hoeveel loon ik ben misgelopen het afgelopen jaar, dat gaat richting de 4.000 bruto, wat natuurlijk ook effect op pensioensopbouw en verlofopbouw heeft. Ik wacht nog op het antwoord voor hoeveel zij mij gaan compenseren. Het aanbod voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van afgelopen jaar heb ik nog niet gehad. Op mijn vraag hoe we in de toekomst met de leegloopuren omgaan zegt detacheerder dat het afhangt van hun gesprek met de gemeente en nog geen beloftes kunnen doen. Ik lees overal dat er bij oproepcontracten 3 soorten bestaan, maar mijn detacheerder lijkt een tussenvorm te hanteren. Ik word bijvoorbeeld nooit opgeroepen, ik heb een contract voor bepaalde tijd zonder einddatum, de arbeidsduur in mijn contract is variabel, maar gebaseerd op 32 uur per week. Alleen de werkelijk gewerkte uren worden uitbetaald. Ik heb geen aanbod gehad voor vaste uren per week. Ik zou zo graag weten welke rechten en plichten ik heb.
Uit jouw verhaal maak ik op dat jouw detacheerder alle flexibiliteit die er maar mogelijk is in het arbeidsrecht naar zich toetrekt, en misschien zelfs wel meer dan dat. Ik zou in alle details van de zaak moeten duiken om er echt een goed antwoord op te kunnen geven. Vragen die zo bij me opkomen is of er een uitzendbeding in jouw arbeidsovereenkomst staat, of er een ABU- of NBBU-CAO van toepassing in is verklaard, of artikel 7:628BW er in is uitgesloten (dat moet nl. wel expliciet in een nul-urencontract), wat de ingangsdatum van het contract is, hoe het project omschreven is, enzovoort. Dit gaat ver buiten de mogelijkheden die er via website-reacties zijn. Als je wil dat ik erin duik dan neem maar contact met me op: 06-50598271 of jos@peoplecompany.nl.
Beste Jos, ik heb je een email gestuurd. Ik hoop snel van je te horen (no pressure). Vriendelijke groet, A. Brons
wat gebeurt er als werkgever en werknemer na 3 jaarcontracten (met steeds 0-uur) ook daarna op dezelfde manier door willen en dus een vierde 0-uren contract overeenkomen. De werknemer heeft recht op een vast contract maar wil dat niet en wil gewoon op oproepbasis blijven werken (als bijbaan), flexibel voor beide partijen. Kan er dan ‘gewoon’ weer een 4e 0-urencontract gemaakt worden (ook al heeft de werknemer recht op een vast contract)?
Hoi Roderick, even de begrippen: een vast contract is een contract voor onbepaalde tijd, een tijdelijk contract is voor bepaalde tijd, vaak een jaar. Dit staat los van de vraag of een contract een vast of een variabel aantal uren heeft. Na 3 jaar of 3 contracten is het volgende contract altijd een contract voor onbepaalde tijd. Daar kan niet van afgeweken worden, ook niet met goedvinden van de werknemer. Het is zgn. dwingend recht. Je kunt als werknemer met een variabel contract wel telkens als er na 12 maanden (wettelijk verplicht) een vaste urenomvang aangeboden wordt, dit aanbod weigeren. Voor de werkgever heeft dit bij een contract voor onbepaalde tijd wel het risico dat hij aan de werknemer “vastzit” als die het jaarlijkse aanbod vaste urenomvang een keer wel accepteert.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (oproepovereenkomst) Wat houdt dit precies in?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract genoemd, heeft als einddatum meestal alleen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook wel een tijdelijk contract genoemd, die wel een einddatum heeft. Op die einddatum loopt het contract dan automatisch af. De werkgever hoeft daar niet meer voor te doen dan de beëindiging schriftelijk aan de werknemer mee te delen 1 maand voor de einddatum. Een vast contract kan door de werkgever alleen beëindigd worden met instemming van de werknemer (meestal via de zgn. vaststellingsovereenkomst) of via een ontslagprocedure bij UWV of rechter.
Een oproepovereenkomst kan zowel tijdelijk als vast zijn. Ook hierbij geldt de ketenregeling, dus er mogen maar maximaal 3 tijdelijke overeenkomst voor in totaal maximaal 3 jaar worden gesloten. Het 4e contract of een contract dat buiten de 3 jaar doorloopt is na die 3 jaar automatisch een vast contract. Bij oproepcontracten, zowel tijdelijk als vast, geldt dat de werkgever telkens na 12 maanden aan de werknemer een contract moet aanbieden voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat in het jaar daarvoor is gewerkt. Maar zolang het nog een tijdelijk contract is, kan de werkgever er ook voor kiezen om die zogenaamde “vaste arbeidsomvang” na 12 maanden niet aan te bieden. Maar in plaats daarvan het jaarcontract (wat het meestal is) niet te verlengen.
Hoi Jos,
Hoe zit het dan met afzeggen van werk bij een 0-urencontract? Mijn dochter werk nu ruim 7 maanden op een 0-urencontract (geen CAO) en werd van de week een paar uur van haar dienst afgezegd. Moet er dan toch (een minimaal aantal uren) worden doorbetaald?
Groeten, Linda
Hoi Linda,
Inderdaad is het wettelijk zo dat een oproep om te komen werken minimaal 4 dagen van te voren moet worden gedaan. Wordt de oproep daarna (dus korter dan 4 dagen voor de aanvang van het werk) ingetrokken dan moet het aantal uren waarvoor de werknemer was opgeroepen toch worden betaald. Ik zeg er wel bij: dit is zoals het formeel is. Je kunt de werkgever erop aanspreken en als die reeel is dan zegt hij dat ze gelijk heeft en krijgt ze betaald. Maar als de werkgever dit allemaal maar onzin vindt dan moet je je als oproepkracht wel bedenken hoeveel druk je erop wil zetten. Misschien haalt ze voor deze oproep haar gelijk maar dikke kans dat het dan wel meteen de laatste oproep was.
Als een oproepkracht na een eerste halfjaar contract tekent voor een jaarcontract moet er dan ook na het eerste jaar een aanbod gedaan worden voor een urencontract of pas na afloop van het tweede contract. Dus na anderhalf jaar?
Hoi Bill, er moet na het eerste jaar (na 12 maanden om precies te zijn) een aanbod gedaan worden voor een vaste urenomvang. Dit staat los van de contractsduur. Overigens is het handiger om de lengte van de tijdelijke contracten wel gelijk te laten lopen met die termijn van 12 maanden. Dat is beter voor jouw onderhandelingspositie als werkgever.
Hoi,
Ik werk sinds 1 februari bij een bakker, met een contract tot 1 september. In het contract staat: de normale arbeidsduur van de werknemer bedraagt gemiddeld 15-20 per week gerekend over 4 weken. Mijn werkgever betaalt mij echter minder uit, omdat ik de uren niet heb gemaakt omdat hij mij niet inpland en toen ik ziek werd betaalde hij mij ook niet terwijl ik wel was ingeroosterd. Er staat niks in het contract dat ik geen loon krijg als ik niet werk, dat artikel waar u het over heeft in uw blog. Wat moet ik doen?
Hoi Nienke, wat je moet doen is naar een jurist gaan (wetswinkel, vakbond, rechtsbijstandsverzekeringen, advocaat) en die een loonvordering laten instellen. Je hebt nl. zonder twijfel recht op uitbetaling van minimaal 15 uur per week en betaling van de uren waarvoor je was ingeroosterd toen je ziek werd.
Hoi Jos, na eerst een 0-uren contract te hebben gekregen van 7 maanden heb ik gevraagd om vaste uren. Dit heb ik niet gekregen maar in plaats daarvan heb ik een weer 0-uren contract gekregen, dit keer voor 12 maanden.
Ik wil over 5 maanden wederom vragen om vaste uren. Gevreesd wordt dat ze weer gaan weigeren en me ontslaan wegens “lastig” gedrag.
Kunnen ze me middels een transitievergoeding toch ontslaan als ik om een vaste aanstelling vraag?
De transitievergoeding zou niet veel zijn en dan ben ik mijn baan kwijt. Ik vraag me dan ook af of de nieuwe regeling wel zo gunstig uitpakt voor de werknemer.
De nieuwe regeling rond oproepcontracten is inderdaad vooral gunstig als je een contract voor onbepaalde tijd hebt. In jouw geval: je hebt over 5 maanden, dus na totaal 12 maanden, recht op een “aanbod vaste arbeidsomvang” van het gemiddeld aantal uren per maand dat je in die 12 maanden gewerkt hebt. De werkgever moet je dat geven en kan je op dat moment niet ontslaan want je contract loopt dan nog 7 maanden. Na die 7 maanden kan hij je wel ontslaan, gewoon door je contract niet te verlengen. De transitievergoeding waar je dan recht op hebt (1/3e maandsalaris per dienstjaar) is inderdaad niet veel.