Het gaat merkbaar beter met de economie en de schaarste aan personeel is in veel branches te voelen. Ook durven werknemers weer meer van baan te veranderen. Het risico bestaat dat die job-hoppende medewerkers waardevolle kennis van uw bedrijf meenemen. Natuurlijk, daarvoor staat er een geheimhoudingsclausule in vrijwel elke arbeidsovereenkomst. Maar bewijs maar eens dat uw medewerker zijn geheimhoudingsplicht schendt als hij inmiddels bij uw concurrent werkt. Dat is bijna niet te doen. Vandaar dat er al sinds jaar en dag ook een concurrentiebeding in de meeste arbeidsovereenkomsten staat. Door de Wet Werk en Zekerheid en de jurisprudentie die daarna is gekomen is daar wel het een en ander in veranderd. Tijd dus voor een update.
Wat is precies een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding (de correcte juridische term is non-concurrentiebeding) is een artikel in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer verbiedt om voor een van uw concurrenten te gaan werken. Vaak wordt ook verboden om voor een van uw relaties te gaan werken, meestal in een apart Relatiebeding. Maar vergis u niet, het relatiebeding wordt door de rechter inmiddels ook bestempeld als een vorm van concurrentiebeding. Daar gelden dus dezelfde regels voor.
Waarom is het concurrentiebeding aan sterke voorwaarden gebonden?
Een concurrentiebeding kan een medewerker ernstig belemmeren in de mogelijkheid om zijn vak uit te oefenen of bij wie hij dat mag doen. Maar op het moment dat de medewerker ermee akkoord moet gaan, namelijk om de baan bij u te krijgen, zit hij meestal niet in een sterke positie. Daarbij is vrije arbeidskeuze een grondrecht. Vandaar dat de wetgever en vooral rechters zich geroepen voelen de medewerker hierbij te beschermen.
Schriftelijkheidsvereiste
De belangrijkste wettelijke regel is dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Zo lang de arbeidsovereenkomst dus niet door beide partijen rechtsgeldig is getekend is er geen concurrentiebeding! Zorg er daarom altijd voor dat de arbeidsovereenkomst op de eerste werkdag of op de eerste dag waarop het nieuwe contract ingaat wordt getekend door de werknemer. Het helpt daarbij als u de overeenkomst al van tevoren ter informatie aan de nieuwe medewerker heeft toegestuurd en heeft gezegd dat het de bedoeling is deze op de eerste werkdag te tekenen.
Overigens hoeft het concurrentiebeding niet persé in de arbeidsovereenkomst te staan, het mag een aparte overeenkomst zijn. Maar omdat het concurrentiebeding een directe relatie heeft met de functie van de werknemer komt dit niet vaak voor. In de modelovereenkomst met een ZZP-er kan in principe ook een concurrentiebeding staan maar omdat een ZZP-er niet zijn hele inkomen bij u mag verdienen stuit dit al snel op bezwaren. Een situatie waarin het wel kan is bijvoorbeeld wanneer u uw website door een ZZP-er laat bouwen. U kunt dan natuurlijk afspreken dat hij niet binnen x jaar ook een website voor uw (meestal met name genoemde) concurrenten zal maken.
Concurrentiebeding bijna nooit in contract bepaalde tijd
Bijna altijd wordt een nieuwe medewerker eerst aangenomen op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat daarin alleen een concurrentiebeding mag worden opgenomen als de werkgever daar specifiek voor deze functie een zwaarwegend belang bij heeft. Dit zwaarwegende belang moet in de arbeidsovereenkomst specifiek voor de functie worden omschreven. Alleen maar stellen dát u een zwaarwegend belang heeft maar er niet bij vertellen wát dat belang dan inhoudt is onvoldoende, zo bevestigde de kantonrechter Leeuwarden recent in deze uitspraak nog eens: ECLI:NL:RBNNE:2017:1199. Omdat het concurrentiebeding specifiek moet zijn kan er nooit worden volstaan met een standaard tekst die u in het sjabloon van uw arbeidsovereenkomsten opneemt. Het advies is om zo’n concurrentiebeding altijd door een juridisch specialist te laten opstellen. Die is op de hoogte van de laatste jurisprudentie op dit gebied en kan daar rekening mee houden. Neem in elk geval als het even kan een beperking naar regio en naar werkingsduur op, zie hieronder. Een werkingsduur die langer is dan het dienstverband heeft geduurd kan op weinig steun van de rechter rekenen.
Heeft u zo’n specifiek concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen, zorg dan dat het ook in de volgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd staat. Laat elke arbeidsovereenkomst tekenen door de medewerker. Uiteraard tekent u zelf ook meteen daarna. Bij stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst of wanneer de verlenging alleen met een brief wordt meegedeeld verliest het concurrentiebeding zijn waarde.
Wel concurrentiebeding in contract voor onbepaalde tijd?
Ja, de wet staat toe dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen. Maar ook dan moet u zich als werkgever wel beheersen tot wat echt nodig is. Zo is het zeer aan te bevelen om als het even kan een beperking naar regio op te nemen. Dus als uw klanten in een straal van 50 km om u heen zitten en u heeft niets te duchten van concurrenten die verder dan 100 km van u vandaan zitten, zet dit er dan in. Ook een beperking tot de regio Nederland of de Benelux is al beter dan het helemaal open te laten. Verder kunt u een concurrentiebeding niet voor onbepaalde tijd (na vertrek van de medewerker) laten gelden. 1 of 2 jaar is gebruikelijk. Wil u een langere termijn, motiveer dan in het beding waarom. Tot slot: probeer liever niet het concurrentiebeding te laten gelden voor elke functie die de medewerker bij de concurrent zou willen gaan vervullen. Beperk het als het even kan tot functies gelijksoortig aan de functie die hij bij u vervulde. Laat in elk geval in de tekst zien dat u ook rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemer.
In principe kunt u in contracten voor onbepaalde tijd werken met een standaard tekst. Toch zien we in de jurisprudentie dat rechters na invoering van de Wet Werk en Zekerheid kritischer zijn geworden over het concurrentiebeding. Dus als het mogelijk is om een specifiek concurrentiebeding te formuleren dan is het zeker de moeite waard dat te doen.
Overgang van bepaalde naar onbepaalde tijd contract
Als u werkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden dan heeft u een aanzegplicht. Deze houdt in dat u één maand voor de einddatum van het contract schriftelijk moet meedelen óf en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Een veelvoorkomende werkwijze is dat u in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding opneemt maar in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel. In dat geval moet u hier in de aanzegbrief expliciet melding van maken. Mijn advies: voeg bij de laatste aanzegbrief meteen een concept van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij. Want ook nu geldt: zorg dat de overeenkomst op de eerste dag ervan door de werknemer wordt getekend, want anders heeft u vanwege het schriftelijkheidsvereiste geen concurrentiebeding!
En dan nooit meer naar omkijken?
Nee, helaas. Een arbeidsovereenkomst behoort de functie van de medewerker te vermelden. De rechter gaat ervan uit dat de werknemer voor die functie het concurrentiebeding heeft geaccepteerd. Wijzigt de functie, dan is het oude concurrentiebeding in de meeste gevallen waardeloos. U doet er dus goed aan bij functiewijziging een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. Dan kunt u aantonen dat de medewerker ook voor de nieuwe functie akkoord is gegaan met een concurrentiebeding.
Sowieso is het goed om het concurrentiebeding niet te oud te laten worden want ook daardoor verliest het in de ogen van de rechter aan waarde. Dus grijp ook andere gelegenheden (wijziging van uw bedrijfsnaam, ter beschikking stellen van een auto van de zaak, een serieuze salarisverhoging, vervallen van overwerkvergoeding enz.) aan om een nieuwe arbeidsovereenkomst te laten tekenen.
Is dit nou allemaal wel de moeite waard?
Er doen nog steeds verhalen de ronde dat een concurrentiebeding door de rechter bijna altijd van tafel wordt geveegd. Dat is echter zeker niet waar. Rechters zijn er wel kritisch op en maken een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Maar een bewuste handtekening van een werknemer onder een arbeidsovereenkomst met daarin een realistisch en goed geformuleerd concurrentiebeding heeft voor de rechter wel degelijk waarde. Een voorbeeld van een recente uitspraak waarin een concurrentiebeding van een bakker in stand werd gelaten vindt u hier: (ECLI:NL:RBLIM:2017:5458). Over een relatiebeding dat om curieuze reden niet in stand bleef schreef ik het artikel: Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak.
Uiteraard kunnen wij voor u een specifiek concurrentiebeding voor in een arbeidsovereenkomst voor u formuleren en u ook helpen aan een goed geformuleerd algemeen concurrentie- en relatiebeding in uw arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarnaast is het toepassen van de laatste wetgeving en jurisprudentie op de tekst van uw arbeidsovereenkomsten voor ons dagelijks werk dat niet meer dan een paar uur kost. Bel gerust voor een afspraak: 06-50598271.
Mooi duidelijk verhaal. Moet een ex werkgever eigenlijk binnen een bepaalde periode nog bezwaar maken tegen een nieuwe dienstbetrekking / opstarten van een concurrerend bedrijf?
Dank je. Er is in de wet geen vaste termijn gesteld waarbinnen een werkgever actie moet nemen op een overtreding van een concurrentiebeding. Dus dan is het “binnen redelijke termijn” nadat kennis is genomen van de overtreding. Het is een vraagstuk dat in de praktijk niet speelt omdat de werkgever vrijwel altijd direct actie neemt na kennisname. Vaak via een kort geding. Laat je het te lang liggen dan verlies je de geloofwaardigheid van je claim. Start de ex-werknemer een eigen bedrijf dan is “na kennisname” te interpreteren als “op het moment dat het je duidelijk werd dat hij je aan het beconcurreren is”.
In hoeverre kan een werkgever de ex-werknemer aanpakken,indien deze het relatiebeding schaadt
Wij hebben onlangs dit aangekaart bij een advocaat.Deze nam een stelling in van bewijs maar dat de ex-werknemer voor zijn vertrek en na zijn vertrek clienten van het kantoor heeft benaderd en niet andersom.
Een procedure zou geen zin hebben,ondanks het feit dat er sprake is van een grote hoeveelheid clienten,t.w.75 en wie weet in de nabije toekomst meer..Ik ben benieuwd naar Uw reactie.
Beste Ton, ik ken de details van je casus niet. Het is van belang hoe het relatiebeding geformuleerd is. De rechter is daar zeer streng in, zoals je kunt lezen in het artikel Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak. Gaat ook over een relatiebeding. Als er staat dat de werknemer geen relaties “mag benaderen” dan zul je inderdaad als ex-werkgever moeten bewijzen dat hij dat wel gedaan heeft en dat is vaak lastig. Niet onmogelijk overigens, het kan bijv. met getuigenverklaringen van cliënten die zeggen dat ze benaderd zijn. Als de formulering ruimer is en zegt dat de ex-werknemer “geen contact mag onderhouden” met je cliënten dan is het bewijs meestal makkelijker te leveren.
Erg informatief!
Ik heb in 2013 een jaar contract getekend met een concurrentiebeding. Voor 2015 hoefde daar geen motivatie in te staan maar het is stilzwijgend veranderd naar een contract onbepaalde tijd. Geld dat beding dan nog? Ik heb sinds dat ene jaar contract nooit meer iets getekend.
Met vriendelijke groet Patrick.
Dankje Patrick! Je zegt dat je contract stilzwijgend is veranderd naar onbepaalde tijd. Belangrijk om te weten is of daar toen een nieuw contract voor opgemaakt is en door jou en je werkgever getekend. Als dat zo is, ga er dan maar vanuit dat dit concurrentiebeding gewoon geldig is. Tenzij je functie in de tussentijds wezenlijk anders geworden is. Is het bepaalde-tijd contract dat je in 2013 tekende echt stilzwijgend verlengd, dus zonder nieuw contract, dan is niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste dat geldt voor het concurrentiebeding. Dan is het concurrentiebeding dus niet meer geldig.
Ik heb in 2014 een onbepaalde contract gekregen. Overigens alleen ondertekend door werkgever. Hierin is een concurrentiebeding opgenomen. Twee jaar later kreeg ik de functie van manager. Ik heb toen duidelijk meer verantwoordelijkheid gekregen. Ik kan gerust zeggen dat ik bijna het hele bedrijf aanstuur en voor alles komt iedereen bij mij. Hierdoor is de functie dus heel erg gewijzigd.
Ik heb nooit een nieuw contract ontvnagen met de nieuwe functie. Nu bijna drie jaar later krijg ik ineens een contract onder mijn neus gedrukt met de nieuwe functie die ik dus al bijna drie jaar bekleed. Ik word nu gedwongen het te tekenen.
Wat is uw mening over de geldigheid?
Je oude concurrentiebeding was voor je vorige functie. Dat zal voor de rechter nu met je nieuwe functie geen stand houden. Maar op zich heb je wel nog steeds een geldige arbeidsovereenkomst. Zowel werknemer als werkgever kunnen op elk moment besluiten dat ze een wijziging van de arbeidsovereenkomst willen maar daar is vrijwel altijd de instemming van de andere partij voor nodig. Zeker voor een nieuw concurrentiebeding geldt dat. Je kunt besluiten het nieuwe contract niet te tekenen, dan blijft je oude contract geldig en heb je de facto geen concurrentiebeding meer. Je werkgever kan je niet dwingen om een nieuw contract te tekenen. Jouw weigering om te tekenen kan natuurlijk wel een verstoring van je arbeidsrelatie opleveren. Je werkgever zou kunnen besluiten dat ze dan je arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als dat puur gebaseerd zou zijn op het feit dat jij geen nieuw concurrentiebeding wil tekenen denk ik niet dat de rechter daarin mee zal gaan. Maar of je er dan nog met plezier werkt, ik denk het niet. Mijn advies zou zijn het gesprek aan te gaan met je werkgever, desgewenst gesteund door een deskundige (jurist).
Bedankt Jos,
Inmiddels heb ik aangegeven dat ik niet zal tekenen om de reden dat ik niet akkoord ga met een concurrentiebeding. Ik heb vriendelijk gevraagd het beding te laten vervallen, omdat het mij ernstig zal beperken in mijn arbeidskeuze indien ik teken.
Antwoord van mijn werkgever: “over mijn lijk” je bent verplicht te tekenen.
Ok, dus dit levert dan een verstoring op van de arbeidsrelatie. Ik neem echter niet zelf ontslag. Dus het is aan mijn werkgever om mij dan te ontslaan. Werkgever gaat nu proberen om mij zogenaamd op ‘fouten’ disfunctioneren te pakken. Helaas is dat ook ongeloofwaardig, aangezien iedereen weet hoe ik functioneer en ik nooit een negatief functioneringsverslag heb gehad.
Werkgever vraagt mij ook om het eerste contract te tekenen. Wat zijn de gevolgen indien ik het eerste contract met mijn vorige functie alsnog teken?
Beste Jos,
In december 2006 bij een bedrijf gaan werken en een half jaar later is het tijdelijke contract omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierin is een summier (kwart a4) concurrentiebeding opgenomen. In 2009 ben ik van functie gewisseld, maar is er nimmer een nieuwe arbeidsovereenkomst getekend. De functiewissel behelsde destijds ook geen aanpassing van salaris. Is dit (non)concurrentiebeding wel geldig?
Beste Michel,
In het algemeen kun je stellen dat een concurrentiebeding na een functiewisseling niet meer geldig is. Het is echter geen wet van Meden en Perzen en ook geen Nederlandse wet. Als het een vrij kleine wijziging is die in de praktijk weinig voorstelt (bijvoorbeeld van verkoper naar account manager) en er is een serieus zwaarwegend belang voor de werkgever dat het concurrentiebeding in stand blijft, dan is het theoretisch mogelijk dat het concurrentiebeding nog wel geldig is. Overigens is jouw beding inmiddels 14 jaar oud, dat maakt de kans dat de rechter het in stand zal laten een stuk kleiner.
Beste Jos, bedankt voor je uitleg hierboven. Ik ga meer uren werken in dezelfde functie, dit heb ik zelf gevraagd en voor werkgever kwam het ook goed uit. Mondeling overeen gekomen met uren en verder geen voorwaarden. Nu ben ik anderhalve maand aan het werk met mijn nieuwe uren en komen ze nu pas met een contact met mijn nieuwe uren erin vermeld, maar ook ineens een concurrentiebeding waar niet vooraf over gesproken is. Kan/mag dit?
Beste Maik, ze mogen het natuurlijk proberen. Maar je hoeft het niet te accepteren. De uitbreiding van je aantal uren was al akkoord en ook al ingegaan. Op zich kan dat gewoon, een mondelinge overeenkomst is ook een overeenkomst. Alleen bewijstechnisch lastiger maar dat terzijde. Het kan zijn dat ze recent hebben besloten om in alle vaste contracten een concurrentiebeding te gaan zetten. Dat gebeurt wel vaker. Dan hebben ze wellicht het sjabloon voor de contracten aangepast en toen ze voor jou een nieuw contract gingen maken stond dat er dus “automatisch” in. Maar dat hoeft niet te betekenen dat jij het dus ook moet accepteren, het staat jou vrij erover te onderhandelen. En als gezegd, ze mogen de verhoging van jouw aantal uren daar niet als drukmiddel bij gebruiken, dat recht heb je inmiddels al verworven.
Concurrentiebeding vorm van moderne slavernij ?
Daar begint het wel een beetje op te lijken. De werkgever van vandaag de dag gooit het er maar in met de instelling kan altijd handig zijn.
Mensen die werken in banen waar zij voor geleerd hebben op school (techniek, schoonmaak, bouw enz) en totaal geen inzicht hebben in strategische belangen m.b.t het bedrijf (contracten ,klanten lijsten, prijzen enz) worden bang gemaakt en beperkt in hun ontwikkeling.
Weg met de concurrentiebedingen als standaard item in een arbeidsovereenkomst. Alleen invoeren met volledige omschrijving waarom het er in moet bij banen die op hoger niveau ook daadwerkelijk schade kunnen aanbrengen aan een bedrijf.
Klopt het dat als er in een concurrentiebeding is opgenomen dat je een jaar na beëindiging van het contract je functie niet mag uit mag oefenen voor een soortgelijk bedrijf in geheel Nederland, je ex werkgever dan in zijn recht staat. Met andere worden een cardioloog moet als bakker gaan werken, omdat hij een jaar lang zijn vak niet mag beoefenen? Of hij moet in het buitenland gaan werken?
In een goed concurrentiebeding staat beschreven voor welke functies dit beding geldt. Als dat niet het geval is gaat de rechter ervan uit dat het geldt voor de functie die in de arbeidsovereenkomst is genoemd. Als die er ook niet in staat dan voor de functie die je had toen de arbeidsovereenkomst werd gesloten. Daarnaast is er vaak een beperking naar regio opgenomen en bij ontbreken daarvan vult de rechter die zelf naar redelijkheid in. Maar ja, binnen die beperkingen mag je inderdaad voor de afgesproken periode de betreffende functie niet uitoefenen als je een concurrentiebeding hebt getekend.
ik ben met pensioen en heb altijd een concurrentiebeding gehad, en ook altijd een contract voor onbepaalde tijd. Ik blijf nu toch bij dit bedrijf werken, voor bepaalde tijd, zonder concurrentiebeding. Hoe werkt het als ik dan nu bij een concurrent wil werken
Hoi Loes, zodra de termijn van het concurrentiebeding uit je laatste contract voor onbepaalde tijd is afgelopen (meestal is dat 1 of 2 jaar) dan heb je geen concurrentiebeding meer. Maar het is dus niet zo dat je bij een nieuw (tijdelijk) contract zonder concurrentiebeding daarmee meteen er vanaf bent.
Beste Jos,
Bij een tijdelijk contract dat in november 2014 is aangegaan waar een concurrentiebeding in is opgenomen. en per september 2015 wordt verlengd met een jaarcontract , moet hier het non-concurrentie/relatiebeding opnieuw overeengekomen worden? en hoe zit het dan als dat jaarcontract weer omgezet wordt in een contract voor onbepaalde tijd?
Hoi Luuk,
Ja, bij verlenging van een contract, zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd, moet het non-concurrentbeding opnieuw in het contract worden opgenomen. Dit op basis van het schriftelijkheidsvereiste. Bij een reeds verlopen contract wordt nl. niet meer aan dat vereiste voldaan.