Een werknemer meldt zich ziek; hij vertrekt die middag naar een verslavingskliniek om zich te laten behandelen voor zijn drank- en drugsverslaving. Hoe zit het arbeidsrechtelijk met verslaafde werknemers?
De arbeidsrechtelijke status van een verslaafde werknemer blijkt niet expliciet uit de wet. Ook de Hoge Raad heeft zich hierover tot op heden niet uitgelaten. Hoven en kantonrechters hebben zich wel meermaals uitgelaten over verslaafde werknemers en hun arbeidsrechtelijke rechten en plichten. Dit zijn de belangrijkste bevindingen:
Gebruik leidt niet tot arbeidsongeschiktheid, verslaving wel
Het hof Den Bosch oordeelde in 2006 (Hof Den Bosch, 5 september 2006, ECLI:NL:GHSHE:2006:BC2616) dat het gebruik van verdovende middelen als zodanig geen arbeidsongeschiktheid oplevert, maar de aanwezigheid van een verslaving wel. In 2008 oordeelde het hof Den Haag (Hof Den Haag, 26 juni 2008, ECLI:NL:GHSGR:2008:BD9701, niet gepubliceerd) gelijkluidend. De werkgever werd verplicht om het loon van de verslaafde werknemer door te betalen gedurende de tijd waarin de werknemer in een afkickkliniek zat. In april 2016 oordeelde ook de kantonrechter Den Haag (Kantonrechter Den Haag, 21 april 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:4655) in deze lijn: ‘Het is vaste rechtspraak dat (alcohol)verslaving als ziekte kan worden aangemerkt.’ In deze zaak wees de kantonrechter het ontbindingsverzoek van het UWV (als werkgever) met één van haar verzekeringsartsen af omdat het verzoek verband hield met de ziekte (de alcoholverslaving) van de verzekeringsarts.
Handelen onder invloed verslaving wordt verslaafde werknemer niet kwalijk genomen
In een zaak die diende bij de kantonrechter Utrecht in september 2016 (Kantonrechter Utrecht, 20 september 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:5054) oordeelde de rechter ook dat sprake was van ziekte. De werknemer was verslaafd aan (hard)drugs en is een aantal keren opgenomen geweest. Hij heeft zich – onder invloed van zijn verslaving – niet altijd aan de regels en afspraken gehouden. De rechter oordeelt dat drugsverslaving een ziekte is en dat de werknemer dus niet kan worden ontslagen vanwege gedrag en handelen onder invloed van die ziekte. De Amsterdamse kantonrechter oordeelde in januari 2015 (Kantonrechter Amsterdam, 26 januari 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:487) dat een gokverslaafde werknemer die in 10 dagen tijd ongeveer 10.000 keer gokte met zijn bedrijfstelefoon à circa € 1,30 per keer, niet kon worden ontslagen omdat zijn gedrag hem niet kon worden verweten omdat hij dit deed onder invloed van zijn verslaving.
Van werkgever wordt steun en begeleiding verlangd
Het hof Arnhem-Leeuwarden gaf in zijn uitspraak in januari 2016 (Hof Arnhem-Leeuwarden, 12 januari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:139) aan dat van een werkgever vanuit een oogpunt van goed werkgeverschap zelfs mag worden verlangd dat hij een werknemer van wie hem bekend is dat deze lijdt aan een (alcohol)verslaving steun en begeleiding biedt, al was het gebrek daaraan in deze zaak onvoldoende om het ontslag op staande voet te vernietigen. Het hof vond dat de alcoholverslaving geen rechtvaardiging was voor het gebruik van alcohol op de werkvloer.
Bron: https://www.xperthractueel.nl/verzuim/zegt-jurisprudentie-verslaafde-werknemers/
Gaan we de politiek onder druk zetten?
Naschrift Jos van Calsteren: Tegen mijn gewoonte in heb ik dit artikel niet zelf geschreven maar 1 op 1 overgenomen van XpertHRactueel. Mij rezen de haren te berge toen ik dit las. Want het is helemaal waar wat er staat! Maar volgens mij is een verslaving iets wat je (uitzonderingen daargelaten) jezelf aandoet. Daar kun je een werkgever toch niet verantwoordelijk voor maken en alle kosten van loondoorbetaling en gedifferentieerde WGA-premie voor laten betalen! Ik heb er maar eens een mailtje over gestuurd aan Pieter Omtzigt van het CDA (p.omtzigt@tweedekamer.nl) en misschien zouden meer mensen dat moeten doen. Die 2 jaar loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever moet volgens mij nu echt maar eens van de baan.
Alleen betalen voor arbeidsgerelateerd ziekteverzuim.
Dat een werkgever betaalt voor arbeidsgerelateerd ziekteverzuim, daar zullen de meeste werkgevers wel mee kunnen leven. Maar dat werkgevers ook moeten betalen voor ziekteverzuim dat helemaal niets met het werk te maken heeft, dat is volgens mij een brug te ver. En dan ook nog (12 jaar!!) moeten betalen voor verzuim dat een werknemer zichzelf aandoet? Ik heb er maar één woord voor: knettergek! Natuurlijk, het is niet altijd makkelijk om te bepalen of een ziekte wel of niet arbeidsgerelateerd is. Maar als onze rechters uitstekend in staat zijn om te bepalen of een ontslag verwijtbaar-, ernstig verwijtbaar – of niet-verwijtbaar is aan werkgever of werknemer, dan zullen ze toch ook wel kunnen bepalen of een ziekteverzuimoorzaak wel of niet arbeidsgerelateerd is? Desnoods met hulp van een arbo-arts of arbeidsgeneeskundige. Als het in Duitsland kan dan kan het hier ook.
Een lastige!!
Als ik je goed begrijp is het voor jou alleen nog de bedoeling dat de werkgever betaalt voor ziekte die arbeidsgerelateerd is. Dus verstapt een werknemer zich op het werk en schiet het in zijn rug, dan is dat geen probleem en betaalt de werkgever ziekengeld. In jouw visie schaffen we 7:629 BW (loon bij ziekte) af en gaat het op basis van 7:628 BW er alleen nog om welke omstandigheden onder risicosfeer van de werkgever vallen.
Wat als de werknemer zich verstapt tijdens het uitlaten van de hond? En wat te denken van sportblessures? Of een gebroken been omdat je van het huishoudtrapje bent gevallen tijdens het ramen zemen? Een voedselvergiftiging opgelopen hebt tijdens een bezoek aan een restaurant? Aangereden worden nadat je boodschappen hebt gedaan. Een rokende werknemer (ook een verslaafde) die longkanker oploopt. Wat mag een werknemer nog wel in zijn vrije tijd en wat niet?
Sporten en een goede gezondheid is ook in het belang van de werkgever (fitte werknemer). Maar alles wat een mens in zijn leven doet brengt risico’s met zich mee. Je kunt en mag als werkgever niet het leven van de werknemer dicteren. Ik vind het dan ook een hele lastige discussie, al ben ik het echt erg met je eens dat een verslavingsprobleem waardoor de werkgever veel schade oploopt niet zonder meer op het bord van de werkgever mag worden gedumpt. Ik voel het probleem en ik begrijp het volkomen. Maar ziek is ziek. De vraag is dus, waar en hoe trekken we dan de lijn? Ik heb het antwoord niet voor je.
Jeroen, het is inderdaad een lastige. Maar omdat het moeilijk is om de grens te trekken, trekken we die maar niet en leggen we alles bij de werkgever neer? Dat vind ik ook niet de oplossing. Wist je (zie CBS) dat volgens eigen opgave van werknemers meer dan 70% van het ziekteverzuim niet arbeidsgerelateerd is? Ik zou een klein stukje terug willen naar de oude Ziektewet. Dus de ziekte-uitkering (70%) wordt via de Ziektewet (dus uit algemene middelen) betaald door het UWV. Dat UWV beoordeelt vervolgens of er sprake is van arbeidsgerelateerd verzuim. Als dat zo is claimt ze de ziekte-uitkering bij de werkgever, die tegen zo’n claim bij de rechter in beroep kan. Enige probleem met dit idee is dat je een goed en vlot functionerend UWV nodig hebt. Maar wat niet is kan komen vind ik.
Is zeker een lastige dit om te oordelen als een werknemer kampt met verslavingsproblemen.
Ik ben van mening dat er bij werkgevers een soort handboek moet liggen, daarin beschreven wanneer er bij werknemer problemen zijn met verslaving.
Ik denk dat dan sneller kan worden ingegrepen en er sneller hulp voor werknemer is. Ik denk dat preventie en voorlichting door experts belangrijk is voor werknemers maar vooral voor werkgevers. Voordat iemand afglijd en langdurig in de ziektewet zit en waarschijnlijk de WIA ingaat.
Als je vroeg signaleert wat de tekenen zijn bij de werknemer er veel leed en productie verlies voorkomen kan worden.
Arno, vanuit het standpunt van de verslaafde of de zorginstelling begrijp ik dat je pleit voor het zo snel mogelijk herkennen van de problemen en inschakelen van hulp. Wat ik alleen niet begrijp is waarom de werkgever daar een verantwoordelijkheid in moet hebben. Zelfs bij zeer hoge werkdruk zijn er voor de werknemer hier in Nederland toch altijd andere mogelijkheden dan naar de drank of drugs te grijpen?
Ziek is ziek, wat je ook mankeerd. Maar om beide partijen te beschermen denk ik zelf dat als verslaafde in herstelperiode zit zeg max 2 jaar werkgever iemand kans moet geven zich te herstellen en werk weer kan hervatten. Duurt het nog langer UWV arbeidsongeschiktheidsverzekering uitkering moet gaan geven.
Ben het met je eens dat een zieke werknemer (ook een verslaafde) een redelijke termijn moet krijgen om beter te worden en dan terug naar zijn werkgever te kunnen. Dus dat het twee jaar duurt voordat je een zieke werknemer kunt ontslaan, oké. Denk overigens wel even aan kleine bedrijven: je moet wel de arbeidsplaats twee jaar lang voor die zieke werknemer beschikbaar houden. Dus iemand op tijdelijke basis aannemen, die dan weer in onzekerheid leeft, waar je als werkgever niet in investeert, enz.
Mijn punt is dat een baan tegenwoordig ook een inkomensverzekering is: vrijwel alle redenen waarom een werknemer niet kan werken zijn voor risico en dus voor rekening van de werkgever. Zie bijvoorbeeld in quarantaine moeten omdat een huisgenoot misschien Covid-19 heeft (hoe controleer je dat?) of omdat de werknemer op vakantie is geweest naar een “oranje” land. En dus ook als de werknemer zichzelf een verslaving heeft aangedaan. Of die misschien zelfs al had toen hij bij jou kwam werken, je mag bij aanname en daarna immers niet naar gezondheid vragen. Op deze manier hebben de klaplopers van deze wereld het wel erg makkelijk om misbruik te maken van een werkgever.
Is toch heel lastig, wat nou als de werkdruk zodanig groot is, waardoor de werknemer “overspannen” raakt wat tegenwoordig al gauw als een burn-out bestempeld wordt en daardoor allerlei problemen krijgt zoals bijvoorbeeld wat heel vaak voorkomt slaap problemen, waardoor er door de arts verslavende middelen worden voorgeschreven, waar op een bepaald moment de werknemer van afhankelijk raakt en hier zelf niet meer mee kan stoppen en duidelijk hulp nodig heeft en dus hiervoor een kliniek raadpleegt. Ik ben van mening dat er verzekerings technisch er voldoende opties zijn voor de werkgever om zichzelf te beschermen. Maar dat is mijn mening
Mays, waar ik in mijn artikel op doel zijn werknemers die aan drank of drugs (en dan bedoel ik niet medicijnen) verslaafd raken, wat door de rechter als “ziekte” wordt aangemerkt. Met als gevolg dat een werkgever dan twee jaar het salaris van deze (niet-werkende) werknemer moet doorbetalen. Waarbij mijn aanname is dat de werknemer zich deze verslaving zelf heeft aangedaan. Dan heb ik moeite met de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Wat jij beschrijft, een door schuld van de werkgever overspannen geraakte werknemer die vervolgens volledig buiten zijn schuld verslaafd raakt aan slaapmiddelen, is wat mij betreft een volledig ander verhaal. En in die situatie heb ik geen enkele moeite met de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Want dan is het duidelijk “arbeidsgerelateerd verzuim”. Overigens vind ik het feit dat een werkgever zich ertegen kan verzekeren geen argument. Zeker bij verzuimverzekeringen komen de uitkeringen die de verzekeraar doet keihard terug in een hogere premie het volgende jaar. Die zelfs vaak nog hoger is dan de betaalde uitkering.
“Zelfs bij zeer hoge werkdruk zijn er voor de werknemer hier in Nederland toch altijd andere mogelijkheden dan naar de drank of drugs te grijpen?”
Beste Jos, heb je jezelf wel goed ingelezen in de ziekte van verslaving?
En als iemand nu hierin gefaciliteerd wordt op zijn werk (collega’s)?
En als de werkgever WEET dat een werknemer ‘alcoholist in herstel is’ en hem toch dwingt in een ploegendienst te gaan die killing is omdat hij/zij dan bijna geen meetings meer kan volgen?
En als iemand die diabetes heeft thuis een gebakje met suiker neemt met als gevolg een hypo en een paar dagen afwezig? Ook eigen rekening/risico? Je kunt een verslaving daarmee namelijk heel goed vergelijken.
Antwoord op je vraag in aanhalingstekens hierboven herhaald: Nee, voor een verslaafde of alcoholist zijn die er niet.
Levenslang elke dag bezig zijn met het programma geeft zelfs nog geen garantie op nooit meer gebruik/drinken. Want dat is de enige remedie namelijk. Nooit meer. En in deze maatschappij van bijv. tolerantie richting alcohol ‘aah joh neem een glaasje, is gezellig!’ en met winkelschappen vol is dat best lastig.
Manuela,
Nee, ik ben geen verslavingsdeskundige. Ik wil verslaafden ook zeker niet veroordelen. Ik pleit er alleen voor dat de algemene doorbetalingsplicht bij ziekte die een werkgever heeft, wordt beperkt tot arbeidsgerelateerd ziekteverzuim. En ik denk dat iemand niet verslaafd raakt doordat de werkgever niet zorgvuldig met zijn personeel omgaat. Dus ik denk dat een verslaving niet snel arbeidsgerelateerd zal zijn. Maar mocht het dat wel zijn (bijv. een werkgever die weet dat er collegiale druk is om bovenmatig alcohol te gebruiken en die daar niets aan doet) dan vind ik het terecht dat de werkgever daarvoor betaalt. Ik ken echter ook een geval van een werknemer die zichzelf moedwillig een alcoholverslaving aandeed om daardoor twee jaar doorbetaald thuis te kunnen blijven. Die moedwilligheid moest de werkgever bewijzen en dat lukte natuurlijk niet. Dat vind ik dus de omgekeerde wereld.
Tot slot: de werkgever die een alcoholist in herstel belemmert in het naar meetings kunnen gaan handelt volgens mij in strijd met zijn re-integratieplicht. En zou wat mij betreft een jaar loonsanctie opgelegd mogen krijgen. Schandalig. Maar waar was de arbo-arts in deze casus? Was die het ermee eens dat de werknemer in ploegendienst moest blijven werken?
Hoe zit het met vrijwilliger opname verslavingskliniek terwijl je werkt voor uitzendbureau Randstad?
Dat is een vraag waar veel aspecten aan zitten. Is Randstad (of haar arbodienst) betrokken bij jouw verslaving, was je ziekgemeld ten gevolge van je verslaving, is de arbo-arts betrokken bij de opname in de kliniek (ook al is die vrijwillig), hoe werkte je voor Randstad (losse oproepen of redelijk vaste uren), hoe lang werkte je al voor Randstad (de regels voor het oproepcontract over vaste arbeidsomvang gelden ook voor uitzendcontracten). Je kunt hier het beste persoonlijk advies over inwinnen bij een wetswinkel, vakbond of rechtsbijstandsverzekering.