Met een zieke werknemers kun je niets?
In sollicitatiegesprekken mag u niet vragen naar de gezondheid van de kandidaat. U mag ook niet selecteren op gezondheid. U mag geen medische gegevens opslaan in personeelsdossiers. Het is discutabel of u bij ziekmelding wel mag vragen wat de werknemer heeft (volgens mij mag u het wel vragen maar is de medewerker niet verplicht om te antwoorden). En u zou een zieke werknemer niet mogen ontslaan. Waardoor bij veel werkgevers het gevoel leeft dat ze niets kunnen met frequent ziekteverzuim van hun medewerkers. Dat is echter zeker niet waar!
Goed contact met arbo-arts van groot belang!
Vragen die bij ziekte vaak opkomen: is de werknemer wel echt ziek, hoe lang gaat dat duren, kan er ander werk gedaan worden, doet hij/zij er genoeg aan om snel weer beter te worden. Een belangrijke voorwaarde is dat u een goed en regelmatig contact heeft met uw bedrijfsarts, want die zal dit soort vragen moeten beantwoorden. Wat er meteen ook voor pleit om het zó te regelen dat uw werknemers bij ziekte allemaal door dezelfde arts gezien worden. Want anders moet u met meerdere artsen zo’n relatie opbouwen en onderhouden. Mijn advies: laat de zieke werknemer na 2 weken ziekte naar uw bedrijfsarts gaan. Bij twijfel eerder en zorg dat de arts van uw twijfels op de hoogte is.
Frequent ziekteverzuim is geen ontslaggrond?
Dit is een wijdverspreid misverstand, overigens ook onder werknemers. Die soms denken dat ziek melden ze “onaantastbaar” maakt. Frequent ziekteverzuim is echter wel degelijk een ontslaggrond. U mag een werknemer niet tijdens ziekte ontslaan, maar wel degelijk wegens ziekte. Voorwaarden:
- de ziekte (of het gebrek) van de werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
- de werknemer is met enige regelmaat, maar niet langdurig ziek
- het niet kunnen werken is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden (lees: het ligt niet aan het werk)
- er is binnen een half jaar geen herstel te verwachten.
- er is geen aangepast werk beschikbaar, ook niet met behulp van scholing (tenzij herplaatsing niet in de rede ligt)
Kantonrechter en deskundigenverklaring UWV nodig
U moet het ontslag bij de kantonrechter aanvragen en u moet daarbij een recente deskundigenverklaring van het UWV indienen. Het UWV zal hierin aangeven of er binnen 26 weken herstel te verwachten is en of herplaatsing mogelijk is. Als het antwoord op een van die vragen Ja is hoeft u er uiteraard niet aan te beginnen. Het kan redelijk zijn dat u geen UWV-deskundigenverklaring bij de ontslagaanvraag kunt voegen, bijvoorbeeld omdat de werknemer er niet aan meewerkt. Dan kan het ook zonder. De werknemer heeft hij bij ontslag op deze grond wel recht op de transitievergoeding. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.
Over dat ontslagverbod tijdens ziekte nog een opmerking: dat betekent dat u in principe geen ontslag mag aanzeggen terwijl de medewerker ziek is. Als u de medewerker ontslag heeft aangezegd terwijl hij/zij niet ziek is en hij/zij meldt zich daarna ziek dan kan de ontslagprocedure gewoon doorgaan.
Voor meer info zie deze factsheet-ontslag-bij-veelvuldig-ziekteverzuim van het UWV
Was dit artikel voor u een eye-opener? Heeft u ervaring met deze ontslaggrond, bijvoorbeeld over wat werd verstaan onder “onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering” of onder “met enige regelmatig maar niet langdurig ziek”? Vraagt u bij ziekmelding naar wat de werknemer mankeert? Help uw medelezers en laat het weten in een reactie. Alvast bedankt.
Beste Jos van Calsteren,
Ik lees alleen maar over ‘of’ en ‘hoe’ de zieke werknemer ontslagen kan worden. Ik mis hier het stukje van de werknemer, wordt er naar de werknemer geluistert, is een achterliggende reden van de ziekte, bijvoorbeeld: stress of spanningen door schulden. Hierin kan de werkgever ook iets doen, bied en schakel hulp in voor de werknemer.
Werk samen aan een oplossing zo krijg je als werkgever respect en een gezonde werknemer terug, een win-win situatie. Geen kosten voor transitiekosten/ontslagvergoeding en geen extra kosten voor een inwerkperiode van een nieuwe werknemer.
Met vriendelijke groet,
Patricia Boshamer
Beste Patricia,
Je hebt helemaal gelijk, het begint natuurlijk met een goed personeelsbeleid en verzuimbeleid met serieuze persoonlijke aandacht voor de uitgevallen medewerker. Niet voor niets schrijf ik dat een goed contact met de arbo-arts van groot belang is. Deze blog gaat echter over de medewerker die misbruik maakt van de m.i. doorgeschoten wetgeving voor zieke werknemers. Let even op de combinatie van factoren: de werknemer heeft geen langdurige ziekte (dus geen burn-out, AIDS, kanker, MS, ALS, etc.), toch is herstel niet binnen een half jaar te verwachten, het ligt niet aan het werk, en hij of zij meldt zich wel zodanig vaak en lang ziek dat het de bedrijfsvoering onaanvaardbaar hindert. Volgens mij hebben we het dan over iemand die zich wel héél makkelijk ziek meldt. Bedenk ook dat werkgevers 2 jaar moeten doorbetalen bij ziekte terwijl uit de CBS-cijfers blijkt dat 70% van het verzuim volgens de werknemers zelf niet met het werk te maken heeft.